‘In 2030 stoten we in Nederland bijna de helft (49%) minder broeikasgassen uit dan we in 1990 deden’, dit doel heeft de Nederlandse regering gesteld (Rijksoverheid, 2019). Om dit doel te behalen is er een pakket van maatregelen en afspraken tussen bedrijven, maatschappelijke organisaties en overheden samengesteld; het Klimaatakkoord.  

Zeeland presenteerde in 2020 haar Regionale Energiestrategie (RES). Met deze strategie probeert de regio haar steentje bij te dragen aan het Parijse en landelijke akkoord. De RES beschrijft hoe de provincie wil overschakelen op schone en duurzame energiebronnen alsook energie in de toekomst wil besparen (Zeeuws Energieakkoord, 2023). Om de doelstelling van de RES te behalen is het essentieel dat er genoeg arbeidskrachten beschikbaar zijn om deze transitie mogelijk te maken. 

Voor veel beroepen rond de energietransitie is de arbeidsmarkt nog altijd zeer krap. Door vergrijzing, en de hier aan gerelateerde verwachte uitstroom van werkenden, zal deze krapte in veel beroepsgroepen ook niet snel afnemen. Uit onderzoek van PBL en ROA (2022) blijkt bovendien dat de toekomstige arbeidsmarktknelpunten voor de uitvoering van het klimaatbeleid in Zeeland mogelijk nog groter uitvallen dan de rest van Nederland vanwege de grote hoeveelheid klimaatinvesteringen in de regio. In dit artikel staat de volgende onderzoeksvraag centraal:

Op basis van cijfers (Arbeidsmarktinzicht, 2021) zien we knelpunten op de arbeidsmarkt van de Zeeuwse energietransitie. Bovendien is de verwachting dat die knelpunten niet snel zullen verdwijnen. Maar wat zien Zeeuwse werkgevers en professionals zélf in de praktijk?

Om dat in beeld te krijgen, hebben we semigestructureerde interviews afgenomen met vijf arbeidsmarkt- en werkgeversadviseurs die nauw contact hebben met Zeeuwse werkgevers in de energietransitie. Zij zijn werkzaam bij WijTechniek, UWV, GR De Bevelanden en het WSP Zeeuws-Vlaanderen. 

In deze interviews zijn de kansen en belemmeringen besproken waar werkgevers in de Zeeuwse energietransitie-branche op dit moment tegenaan lopen met betrekking tot het vinden van personeel. 
 

Er worden verschillende belemmeringen genoemd die maken dat bedrijven lastig aan nieuw personeel komen. De eisen van de werkgevers, de wensen van jongeren en mobiliteit kunnen als belemmeringen gezien worden, deze worden in het onderstaande hoofdstuk besproken. 

Ten eerste de eisen die werkgevers in deze branche stellen. Zo wordt er vaak door werkgevers, ondanks de krapte, nog gezocht naar het schaap met vijf poten. Vaak wordt er gezocht naar jonge werknemers die fysiek fit zijn én de Nederlandse taal goed beheersen.

Er is sprake van een mismatch tussen de mensen die beschikbaar zijn voor werk en openstaande vacatures. De vraag vanuit werkgevers sluit niet aan bij het beschikbare aanbod. De mensen die beschikbaar zijn, zijn overwegend ouder dan 50, hebben vaker fysieke klachten, beheersen de taal niet of beschikken niet over het opleidingsniveau wat gevraagd wordt. 

Het opleidingsniveau speelt ook op een andere manier een rol bij de krapte, volgens de geïnterviewden. Veel openstaande rollen binnen de energietransitie vragen om een MBO-niveau, terwijl veel jongeren verder studeren totdat zij minstens een hbo-niveau hebben. Dit zorgt ervoor dat zij niet snel zullen reageren op een vacature waarin mbo-niveau gevraagd wordt. 

Naast de eisen van de werkgever wordt mobiliteit genoemd als reden dat personeel lastig te vinden is in deze branche. Ten eerste omdat de reisafstand naar en binnen Zeeland vaak ver is. De plekken waar werknemers aan het werk moeten is vaak alleen bereikbaar met een auto. Dat maakt dat mensen, die afhankelijk zijn van het openbaar vervoer, lastig bij de werkplek kunnen komen. In Zeeuws-Vlaanderen komen de tunnelkosten daar nog bovenop.

De eisen van werknemers zijn ook aan het veranderen, voornamelijk jongeren hebben andere wensen. Dit sluit vaak niet aan bij de arbeidsmarkt van de energietransitie, deze is namelijk overwegend traditioneel. Zo wordt bij veel bedrijven van werknemers verwacht dat zij 40 uur in de week werken, terwijl er werknemers zijn die liever parttime werken. Er zijn ook mensen, bijvoorbeeld jonge ouders, die eerst hun kinderen naar school willen brengen voordat zij aan de werkdag beginnen.

Naast de belemmeringen die genoemd worden door de respondenten, werden er veel onderwerpen aangehaald waarbij kansen liggen voor werkgevers in de energietransitie-branche. De kansen die genoemd worden, worden in het onderstaande hoofdstuk een voor een uitgelicht. 

Als reactie op de mismatch die genoemd is bij de belemmeringen, werd jobcarving als oplossingsrichting aangedragen. Bij jobcarving worden functies opgesplitst in verschillende taken, waardoor een deel van de functie opgevuld kan worden door iemand die anders de arbeidsmarkt niet kan betreden. Door deze aanpak ontstaan er nieuwe rollen. Een voorbeeld wat genoemd wordt is een bedrijf dat warmtepompen intern, dus niet op locatie, in elkaar zet voor nieuwbouwprojecten. Dit kan op hoogte, zodat monteurs die bijvoorbeeld rugklachten hebben nog steeds hun werk kunnen doen. Vervolgens monteert iemand anders de pompen op locatie. 

Door een functie op te knippen zouden werkgevers ook meer parttimers kunnen aannemen, of kun je huidig personeel dat parttime wil gaan werken, behouden. Door de deelnemers werd het belang van huidig personeel behouden ook vaak aangestipt. De meeste werkgevers zijn hier al mee bezig, wat betreft arbeidsvoorwaarden, maar ook door bijvoorbeeld familiedagen te organiseren. 

Zij-instroom kan bijdragen om de tekorten op de arbeidsmarkt tegen te gaan. Door omscholing van mensen vanuit een andere branche of mensen die op dit moment niet werkzaam zijn, kunnen de tekorten op de arbeidsmarkt tegengegaan worden. Werkgevers staan niet altijd te springen om zij-instromers blijkt uit de interviews. Dit komt omdat het een investering is om deze mensen op te leiden. Jongeren zijn meer in trek om op te leiden, omdat ze ‘kneedbaar’ zijn en vaak minder kosten voor een werkgever.

Naast zij-instroom, wordt het werken met internationale arbeidskrachten genoemd als oplossingsrichting. Dit kan gaan om arbeidsmigranten en kenniswerkers. Het Expatcentrum in Zeeland wordt aangehaald om het werkgevers gemakkelijker te maken buitenlandse krachten in te zetten. Op dit moment zijn werkgevers, volgens de geïnterviewden, wisselend enthousiast over het inzetten van buitenlands personeel. 

Door de geïnterviewden wordt verschillend gekeken naar automatisering als een manier om de krapte tegen te gaan. Sommige geïnterviewden zien het als iets wat al dusdanig veel gedaan wordt, dat er daar weinig kansen meer liggen om de arbeidsmarkt te verbeteren. Anderen noemen juist dat de toekomst wel bij automatisering en innovatie ligt, omdat we het volgens hen, met alleen werknemers niet gaan redden. Er wordt aangehaald dat er al huizen uit fabrieken komen, dus dat zou bij het proces van warmtepompen in elkaar zetten en repareren ook moeten lukken, volgens enkele respondenten. 

Wat voor veel bedrijven ook zou kunnen helpen in het tegengaan in de tekorten op de arbeidsmarkt is het opstellen van een lange termijnvisie. Doordat bedrijven vaak in de waan van de dag zitten, is er geen lange termijn plan. Het opstellen van een lange termijnvisie zou bedrijven helpen om een plan op te stellen voor de toekomst. De rol van de overheid is hier belangrijk in, zodra zij een duidelijke toekomstvisie hebben wat betreft de energietransitie, durven bedrijven sneller keuzes te maken die betrekking hebben op de lange termijn. 

Tot slot is het opzoeken van samenwerking belangrijk op de arbeidsmarkt van de energietransitie. Er zijn al mooie voorbeelden te noemen, zoals de Energiecampus of een bedrijf dat arbeidsplaatsen creëert voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Wat de deelnemers betreft mogen er meer van dit soort initiatieven komen in Zeeland, waarbij er samenwerking opgezocht wordt tussen de overheid, werkgevers en brancheverenigingen. Daarnaast noemt een deelnemer nog dat de samenwerking met het onderwijs meer opgezocht kan worden. 

Het is nog altijd lastig om voor alle opgaven rond de energietransitie geschikte mensen te vinden en te behouden. Experts noemen veelal dezelfde kansen en belemmeringen die momenteel spelen op de arbeidsmarkt van de energietransitie. Zaken als eisen van de werkgever, zij-instroom en automatisering worden vaak genoemd. Veel van deze kansen en belemmeringen zijn niet Zeeland-specifiek en gelden voor alle regio’s. De genoemde kansen sluiten ook in sterke mate aan op de 34 oplossingsrichtingen die UWV begin 2023 heeft aangereikt aan werkgevers om personeelstekorten aan te pakken. Het thema mobiliteit is voor Zeeland specifiek een aandachtspunt vanwege de lange reisafstanden en bijvoorbeeld de Westerscheldetunnel. 

De interviews laten ook zien dat een deel van de door het UWV aangedragen oplossingsrichtingen voor werkgevers niet altijd en voor alle werkgevers evident zijn. Dat geldt in het bijzonder voor zij-instroom, het werken met statushouders, buitenlandse krachten en de rol van automatisering. Het lijkt zinvol om op deze punten met elkaar in gesprek te gaan over wat werkt, wat niet en wat voor extra ondersteuning werkgevers eventueel nodig hebben.

Uiteindelijk gaat het erom dat werkgevers in de praktijk kansen kunnen pakken en belemmeringen het hoofd bieden. De adviseurs geven aan dat het belangrijk is dat de verschillende betrokken partijen, zoals de overheid, brancheverenigingen en bedrijven, samenwerken. Het werken met een lange termijn visie, zowel bij bedrijven als bij ondersteunende organisaties zoals de overheid, kan helpen om toekomstgericht en toekomstbestendig personeelsbeleid te voeren.