Het klinkt zo vanzelfsprekend: jezelf in je werkzame leven blijven ontwikkelen om goed inzetbaar te blijven op de arbeidsmarkt. Ofwel: Leven Lang Ontwikkelen (LLO). Een goede leercultuur is hierbij belangrijk, zo stellen SER en TNO. Zij definiëren een leercultuur als volgt: “Dit houdt in dat leren en ontwikkelen binnen een gemeenschap vanzelfsprekend is voor iedereen en voor een belangrijk deel is geïntegreerd in dagelijkse activiteiten … Een sterke leercultuur is belangrijk om grote opgaven in de samenleving aan te kunnen en de wendbaarheid en weerbaarheid van de economie te vergroten.” (SER, TNO, 2023).

SER en TNO doen jaarlijks onderzoek naar de leercultuur in Nederland. In de monitor leercultuur, gebaseerd op Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA),  Zelfstandigen Enquête Arbeidsomstandigheden (ZEA) en Werkgevers Enquête Arbeidsomstandigheden (WEA), worden ontwikkelingen onderzocht vanuit het perspectief van werknemers, zelfstandigen en werkgevers. Wat blijkt hieruit? Nederland doet het, ten opzichte van andere landen goed. Zo behoort Nederland, internationaal gezien, tot de landen met de hoogste participatie aan training in opleidingen. Tegelijkertijd zijn er aandachtspunten. Zo is er al langere tijd sprake van een daling in het percentage van mensen dat een cursus of opleiding volgt, met een extra dip tijdens de coronacrisis. Ook zijn er groepen werknemers die zich minder uitgenodigd voelen om te leren dan collega’s in de eigen organisatie of in andere bedrijven of sectoren. Het gaat dan in het bijzonder om werkenden met een laag opleidingsniveau, uitzendkrachten en, in mindere mate, 50-plussers. (SER, TNO, 2023). Tot slot blijkt uit langjarig onderzoek door ROA onder werkenden dat de werktijd die wordt besteed aan taken waarvan men kan leren (‘informeel leren’) gestaag daalt (Künn-Nelen et al., 2022).

Hoe zit het dan met de leercultuur in Zeeland? Op basis van de ‘microdata’ van de NEA heeft HZ| Kenniscentrum Zeeuwse Samenleving in de eerste helft van 2024 een verdiepend onderzoek uitgevoerd naar de leercultuur onder Zeeuwse werknemers. Dit artikel gaat in op leergedrag, urgentie en stimulerende factoren volgens Zeeuwse werknemers. We gaan in op ontwikkelingen, verschillen met andere regio’s en een nadere analyse van verschillende groepen werknemers in Zeeland, naar leeftijd, geslacht, hoogst behaald opleidingsniveau, arbeidsrelatie, bedrijfsomvang en sector.

Leergedrag gaat over wat werknemers in de praktijk feitelijk doen aan leren voor het werk. In de NEA wordt dit gemeten aan de hand van drie facetten, namelijk het volgen van een opleiding of cursus voor werk in de afgelopen 2 jaar (formeel onderwijs en niet-formeel onderwijs), het volgen van een actuele opleiding van 6 maanden of langer (formeel onderwijs op dit moment) en informeel leren op de werkvloer.

in 2022 gaf ruim de helft van alle Zeeuwse werknemers aan in de afgelopen 2 jaar een werk-gerelateerde opleiding of cursus te hebben gevolgd. Na een periode van een voorzichtig dalende trend zien we in 2022 weer een kleine opleving. Vooral hoog opgeleiden en werknemers bij grote bedrijven (meer dan 250 werknemers) hebben in de afgelopen 2 jaar een opleiding of cursus gevolgd. Laag opgeleiden en werknemers met een flexibel arbeidscontract en/of in kleine bedrijven (tot 10 werknemers) lopen in dit opzicht ‘achter’. Verder valt op dat, rekening houdend met andere kenmerken, werknemers met de langste anciënniteit ongunstig afsteken tegenover werknemers die korter bij de huidige werkgever werkzaam zijn. Tot slot zien we in de landelijke cijfers dat vooral in de sectoren Financiële diensten, Overheid en zorg en ook in de Bouw relatief veel aan werk-gerelateerde training wordt gedaan.

Wat is de motivatie voor werknemers om een dergelijke opleiding of cursus te volgen? De meeste werknemers geven aan dat ze een opleiding of cursus hebben gevolgd om het huidige werk beter te kunnen doen (68%). Voor een aanzienlijk kleiner deel was de reden beter om te kunnen gaan met toekomstige veranderingen in het werk (21 procent). Slechts 11 procent geeft aan dat het vergroten van de werkkansen in de toekomst de belangrijkste reden was. Dat aandeel is in Zeeland nog lager dan landelijk (16 procent).

Er zijn ook werkenden die op dit moment (nog) een formele opleiding volgen. Ongeveer 16 procent van de Zeeuwse werknemers volgt op dit moment een opleiding van 6 maanden of langer. Logischerwijs zijn het vooral jonge werknemers die (nog) een studie volgen, vaak nog maar kort werkzaam bij de huidige werkgever. De jongste leeftijdsgroep (15-25 jaar) betreft voor een aanzienlijk deel schoolgaande jongeren met een bijbaan. Verder zien we in de landelijke cijfers dat in de sectoren Landbouw, bosbouw en visserij en de Overheid en zorg relatief veel werknemers momenteel een formele opleiding volgen. Voor de sector Handel vervoer en horeca geldt dat ook, maar dat springt er minder uit als je rekening houdt met andere factoren, zoals de leeftijd van de werknemers.

Naast het volgen van opleidingen of cursussen is informeel leren een belangrijke vorm van ontwikkelen. Het gaat hierbij om het leren van collega’s en van het werk zelf, los van trainingen of cursussen. Ongeveer 38 procent geeft aan veel te leren van de taken in het werk. Een vergelijkbaar deel leert veel van collega’s. Dat aandeel ligt in Zeeland iets lager dan landelijk. Het aandeel werknemers dat weinig leert van collega’s en van taken op het werk is, met ongeveer 14 procent, aanzienlijk lager dan het aandeel dat veel leert van collega’s.

Informeel leren op het werk is essentieel in de ontwikkeling van vaardigheden, zo blijkt uit onderzoek. Werknemers in Nederland ontwikkelen nieuwe vaardigheden namelijk vooral via informeel leren. Ook is het zo dat informeel leren en (non) formeel leren elkaar versterken (van den Bergh et al., 2023). Waar de cijfers over informeel leren op basis van de NEA niet verder terug gaan dan 2020 blijkt uit langjarig onderzoek door ROA, onder werkenden in Nederland, dat de tijdsbesteding aan informeel leren in de loop van de tijd gestaag daalt (Künn-Nelen et al., 2022).

Vooral de jonge mensen geven aan veel te leren van collega’s. Middelbaar opgeleiden geven minder vaak aan veel te leren van hun collega’s. Als het gaat over leren van de taken in het werk zijn het vooral de hoog opgeleide werknemers die vaak aangeven hier veel van te leren; ongeveer de helft geeft aan veel te leren van de taken in het werk. Als je corrigeert voor andere kenmerken dan zien we in Zeeland dat vooral anciënniteit en het hebben van een flexibel arbeidscontract negatief samenhangen met leren van taken en het werken bij een grote organisatie juist positief. Opleidingsniveau lijkt er in Zeeland minder toe te doen als je ook rekening houdt met andere verschillen in kenmerken van de baan, werknemer en de werkgever. Landelijk zien je dan nog wel het effect van opleidingsniveau.

Als we kijken naar de landelijke cijfers dan springen sectoraal, als het gaat over het leren van collega’s, Financiële diensten en Overheid en zorg er het meest positief uit. De sector Handel, vervoer en horeca valt dan negatief op, hoewel dit beeld wel wegvalt als je corrigeert voor andere kenmerken van de werknemer, werkgever en de baan. Als het gaat over leren van taken springt de sector Handel, vervoer en horeca er ook negatief uit, zowel gecorrigeerd als ongecorrigeerd voor andere kenmerken.

Leergedrag is niet los te zien van de leercultuur in de organisatie. Een van de aspecten van de leercultuur is de gevoelde urgentie voor leren en ontwikkelen. In de landelijke monitor leercultuur wordt dit onderzocht aan de hand van de volgende facetten: leerbehoefte, aansluiting van kennis en vaardigheden op het huidige werk, kennisveroudering, leermogelijkheden op het werk en de moeilijkheid van leren. Omdat we de laatste twee facetten vooral zien als stimulerende factoren behandelen we deze twee facetten verderop in het artikel.

Een derde van de Zeeuwse werknemer heeft een actuele leerbehoefte. Dat is substantieel lager dan het landelijk gemiddelde van 42 procent. Bovendien zien we, net als landelijk, een dalende trend in de leerbehoefte. In de afgelopen 10 jaar is het aandeel werknemers met een leerbehoefte in Zeeland afgenomen van 43 naar 33 procent.

Werknemers in de leeftijd van 25 tot 55 jaar geven het vaakst aan een leerbehoefte te hebben: in deze leeftijdsgroep heeft ruim 40 procent van de werknemers een leerbehoefte. Ook is er een groot verschil naar opleidingsniveau. Werknemers met een hoog opleidingsniveau hebben aanzienlijk vaker een leerbehoefte (42 procent) dan werknemers met een laag opleidingsniveau (23 procent).

Ook anciënniteit speelt hier een rol. Werknemers die 10 jaar of langer werkzaam zijn bij hun huidige werkgever hebben beduidend minder vaak een leerbehoefte dan collega’s die korter werkzaam zijn bij het bedrijf. Sectoraal zien we in de landelijke cijfers dat de sectoren ICT en, als je corrigeert voor andere kenmerken, Cultuur en recreatie er ‘positief uitspringen’ als het gaat om leerbehoefte. Deze sectoren vallen overigens niet in het bijzonder op als het gaat om het leergedrag (zie vorige paragraaf).

Actie begint met bewustwording. Om een stap te zetten naar het volgen van een opleiding of cursus is bewustwording van de aansluiting tussen de actuele kennis en vaardigheden en het huidige werk een belangrijk vertrekpunt. Aan werknemers is gevraagd in hoeverre zij vinden dat zij meer of minder kennis en vaardigheden hebben dan nodig voor het werk.

Een meerderheid van de Zeeuwse werknemers (63 procent) is tevreden met de aansluiting van zijn of haar kennis en vaardigheden op het huidige werk. Slechts 5 procent vindt dat hij of zij over minder kennis en vaardigheden beschikt dan nodig voor het werk. Ongeveer 31 procent vindt juist dat zij over meer kennis en vaardigheden beschikken dan nodig voor het werk.

Logischerwijze zijn het wat vaker jonge werknemers en werknemers die nog maar kort werkzaam zijn bij hun huidige werkgever die zichzelf als ondergekwalificeerd beschouwen: vaak zijn jonge werknemers nog aan het leren. Specifiek voor Zeeland valt op dat mannen, ook rekening houdend met andere kenmerken, minder tevreden zijn met de aansluiting van kennis en vaardigheden dan vrouwen. In het bijzonder geven mannen vaker aan zichzelf overgekwalificeerd te vinden.

Flexwerkers vinden zichzelf, ten opzichte van werknemers met een vaste arbeidsrelatie, zowel vaker overgekwalificeed als ondergekwalificeerd. Bij overkwalificatie speelt een rol dat een groot deel van de flexwerkers (schoolgaande) jongeren betreft die werkzaam zijn in een bijbaan, waar vaak realtief weinig kwalificatie voor nodig is. Sectoraal zien we in de landelijke cijfers dat werknemers in de sector Handel, vervoer en horeca minder dan gemiddeld tevreden zijn met de aansluiting van kennis en vaardigheden op het huidige werk. Het gaat hier voornamelijk om overkwalificatie. Vermoedelijk speelt het grote aandeel van bijbanen in winkels en in de horeca hier een grote rol.

In het verlengde van bovenstaande kan het ook zijn dat de opgedane kennis is verouderd ten opzichte van wat er momenteel wordt verwacht in het werk. Het gaat dan om kennis en vaardigheden die worden verloren, omdat ze te weinig worden gebruikt, het gemis van nieuwe kennis en vaardigheden die nu belangrijk zijn en om kennis en vaardigheden die vanwege veranderingen in het bedrijf niet meer nodig zijn.

In een gecombineerde schaalscore op basis van bovengenoemde drie vormen van kwalificatieveroudering zien we dat ongeveer 14 procent van de werknemers bij zichzelf een zekere mate van kwalificatieveroudering bemerkt. Dit aandeel is in de afgelopen jaren gedaald; in 2020 was dit nog 19 procent. Als we rekening houden met andere kenmerken dan zien we dat werknemers in grote bedrijven vaker aangeven met kwalificatieveroudering te kampen dan werknemers in kleine bedrijven. In de landelijke cijfers zien we daarnaast dat een hogere leeftijd ook vaak samengaat met kwalificatieveroudering.

Naast de gevoelde urgentie spelen ook stimulerende (en beperkende) factoren een belangrijke rol in de ervaren leercultuur. Bij deze stimulerende factoren gaat het naast kenmerken van de werkgever (steun leidinggevende, leermogelijkheden), ook over het werk (variatie en autonomie) en over de houding van de werknemer zelf (bevlogenheid, leergemak en betrokkenheid).

Aan werknemers is gevaagd in hoeverre de leidinggevende de ontwikkeling van hun kennis en vaardigheden stimuleert. Hieruit blijkt dat bijna 80 procent van de werknemers zich (in ieder geval in zekere mate) gesteund voelen om zich te ontwikkelen. Werknemers die ouder zijn voelen zich doorgaans minder in hun ontwikkeling gesteund door de leidinggevende. Hetzelfde geldt voor werknemers met een flexibele arbeidsrelatie. Verschillen naar opleidingsniveau van de werknemer zijn in Zeeland, in deze context, niet noemenswaardig. Landelijk zien we wel dat middelbaar en hoog opgeleiden zich meer gesteund voelen.

Als het gaat om leermogelijkheden dan zien we dat het gros van de werknemers (90 procent) die belangrijk of zelfs heel belangrijk vinden. Een opvallende nuance hierin is dat in Zeeland het aandeel werknemers dat leermogelijkheden heel belangrijk vindt, met 31 procent, relatief klein is. Landelijk is dat namelijk 42 procent. Vooral jonge werknemers hechten veel waarde aan leermogelijkheden op het werk. Het aandeel dat dit heel belangrijk vindt is onder jonge werknemers, met 44 procent, dan twee keer zo groot als onder oudere werknemers (22 procent). Ook zien we hier verschillen naar opleidingsniveau: hoogopgeleiden vinden opleidingsmogelijkheden nóg belangrijker dan laag opgeleiden. Als je corrigeert voor andere kenmerken valt vooral in Zeeland op dat werknemers bij grote bedrijven leermogelijkheden belangrijk vinden. Bovendien zien we zowel in Zeeland als landelijk na deze correctie dat flexwerkers minder waarde hechten aan leermogelijkheden.

Ruim 8 op de 10 Zeeuwse werknemers zijn tevreden of zeer tevreden met de leermogelijkheden die worden aangeboden. Dat cijfer is vergelijkbaar met het landelijk gemiddelde. Een positief signaal is dat het aandeel werknemers dat heel tevreden is met de leermogelijkheden in de afgelopen 10 jaar is toegenomen. Dat aandeel is het hoogst onder jongere werknemers en hoog opgeleide werknemers. Daar tegenover staat dat werknemers met een flexibele arbeidsrelatie juist relatief vaak (20 procent) ontevreden zijn met de beschikbare leermogelijkheden.

Voelen degenen met een actuele leerbehoefte zich voldoende gestimuleerd om aan de slag te gaan? Als we actuele leerbehoefte afzetten tegen steun van de leidinggevende en tevredenheid met leermogelijkheden zien we dat werknemers met een leerbehoefte weliswaar iets minder tevreden zijn over de leermogelijkheden en de steun van de leidinggevende, maar dat dit verschil niet noemenswaardig is; werknemers met een actuele leerbehoefte zijn overwegend positief.

Andere factoren die stimulerend kunnen werken voor de ontwikkeling van de werknemer zijn de mate van variatie en autonomie in het werk. Variatie is gemeten aan de hand van de facetten variatie, nieuwe dingen leren en benodigde creativiteit in het huidige werk. Autonomie is gemeten aan de hand van zes items t.a.v. het zelf invloed hebben in het eigen werk.

Aan de hand van schaalscores zien we dat een meerderheid (59 procent) aangeeft zijn of haar werk gevarieerd te vinden. Dat is vergelijkbaar met het landelijke cijfer. Hierin zien we geen beduidende ontwikkelingen. Wel zien we in dit opzicht sterke verschillen tussen groepen werknemers. Hoger opgeleiden en werknemers in de leeftijd tussen 25 en 45 jaar ervaren doorgaans aanzienlijk meer variatie in het eigen werk. Voor hoger opgeleiden is dat aandeel zelfs driekwart. Ter vergelijking: onder middelbaar opgeleiden is dat aandeel 58 procent en onder laag opgeleiden 41 procent. Flexwerkers ervaren doorgaans minder variatie in het eigen werk.

Sectoraal zien we in de landelijke cijfers dat werknemers in de Bouw, de ICT , de Financiële diensten en de Overheid en zorg het meest positief zijn over de variatie in het werk. Flexwerkers zijn op dit punt, net als op veel andere aspecten, minder positief; krap de helft vindt zijn of haar werk gevarieerd.

Dan is er nog autonomie, ofwel de mate waarin werknemers zelf invloed hebben op hun eigen werk. Vergelijkbaar met het landelijke cijfer ervaart ruim de helft van de Zeeuwse werknemers die autonomie. Net als bij variatie in het werk zien we hier grote verschillen. Zo ervaart twee derde van de hoog opgeleiden autonomie in het werk terwijl dat onder laag opgeleiden minder dan de helft is. Ook leeftijd speelt hier een belangrijke rol; oudere werknemers ervaren aanzienlijk meer autonomie dan jonge werknemers. En ook hier vallen de flexwerkers opnieuw in negatieve zin op, ook als je corrigeert voor andere kenmerken. Slechts iets meer dan een derde van de flexwerkers ervaart autonomie in het eigen werk. Specifiek in Zeeland valt op dat werknemers bij grote bedrijven (250+ werknemers) doorgaans meer invloed hebben op de invulling van hun eigen werk.

Tot slot zien we ook bij ervaren autonomie sectorale verschillen: werknemers in de sector Bouw, de sector ICT en in de Financiële sector ervaren bovengemiddeld veel autonomie in het werk. In de sector Overheid en zorg is dat iets beneden gemiddeld. Dat geldt ook voor de sector Handel, vervoer en horeca.

Dan zijn er ook kenmerken van de werknemer zelf die positief of negatief kunnen bijdragen aan het leergedrag. We kijken hier naar bevlogenheid, verbondenheid met de werkgever en hoe makkelijk of moeilijk leren wordt ervaren.

Een krappe 60 procent van de werknemers uit Zeeland ervaart een mate van bevlogenheid in het werk. Dat is vergelijkbaar met het landelijk cijfer. We zien dat oudere werknemers ten opzichte van met name jonge werknemers meer bevlogen zijn. Als je corrigeert voor andere kenmerken zien we in de landelijke cijfers dat werknemers in grote bedrijven doorgaans meer bevlogen zijn dan in kleine bedrijven. In Zeeland zien we dat niet.

Een ander stimulerend aspect betreft de mate van verbondenheid tussen de werknemer en de werkgever. Doorgaans voelen werknemers zich verbonden met de eigen werkgever; twee derde voelt zich sterk verbonden en slechts 7 procent voelt zich nauwelijks verbonden met de werkgever. Werknemers met een vaste arbeidsrelatie voelen zich doorgaans sterker verbonden dan werknemers met een flexibele arbeidsrelatie, maar als je corrigeert voor andere kenmerken blijkt het type arbeidsrelatie in dit opzicht voor werknemers uit Zeeland geen sterk bepalende factor.

Ook het gemak waarmee mensen leren speelt een rol. Voor mensen die moeite hebben met leren zal de drempel om te leren hoger zijn dan voor mensen die makkelijk kunnen leren. Iets minder dan de helft van de werknemers geeft aan makkelijk te kunnen leren en een vergelijkbaar deel geeft aan leren ‘niet moeilijk en niet makkelijk’ te vinden. Slechts 4 procent van de werknemers vindt leren moeilijk. Jonge mensen vinden leren vaker makkelijk dan oudere werknemers. Hetzelfde geldt voor werknemers die relatief kort (< 5 jaar) bij de huidige werkgever in dienst zijn. Rekening houdend met andere kenmerken valt voor Zeeuwse werknemers op dat werknemers in grotere bedrijven (50+ werknemers) het doorgaans makkelijker vinden om te leren dan werknemers in een klein bedrijf. In de landelijke analyse zien we verder dat hoogopgeleiden aanzienlijk vaker aangeven makkelijk te leren dan laag opgeleiden. In de Zeeuwse analyse zien we dat niet terug.

Net als in de rest van Nederland wordt in Zeeland veel geleerd op en voor het werk, zowel formeel als informeel. Na een trendmatige daling is de deelname aan werkgerelateerde opleidingen en cursussen in 2022 toegenomen ten opzichte van 2021. Verder zien we dat een steeds groter deel van de werknemers heel tevreden is over de leermogelijkheden op het werk. Vooral hoogopgeleiden zijn erg positief over de leercultuur op de werkvloer. Er zijn echter ook kanttekeningen. Zo blijkt uit landelijk onderzoek dat er steeds minder informeel geleerd wordt en zien we in Zeeland dat de leerbehoefte en ook het aandeel werknemers dat leermogelijkheden op het werk heel belangrijk vindt lager is dan het landelijk gemiddelde. Op basis van ons onderzoek zien wij vier concrete aandachtspunten.

Een meerderheid van de Zeeuwse werknemers is tevreden over de aansluiting van zijn of haar kennis en vaardigheden op de eisen voor het huidige werk. Het aandeel werknemers dat zichzelf als overgekwalificeerd beschouwt (3 op de 10) is daarbij aanzienlijk groter dan het deel dat zichzelf als ondergekwalificeerd beschouwt (5 procent). Uit onderzoek blijkt dat een mismatch van skills negatief samenhangt met resultaten op het gebied van werkpresentaties en -tevredenheid. Bij onderkwalificatie zijn die negatieve effecten meer evident dan bij overkwalificatie. Tijdelijke periodes van mismatch van skills zijn in de praktijk goed verklaarbaar. Het is aan werkgevers en werknemers om, zeker in tijden van grote krapte, te zorgen dat periodes van ‘mismatch’ van skills niet te lang duren. Dat is zowel in het belang van de werkgever als van de werknemer (Koopmans et al., 2022).

Ondanks dat maar weinig werknemers zichzelf momenteel als ondergekwalificeerd beschouwen, volgt men opleidingen en cursussen toch vooral om het huidige werk beter te kunnen doen. Anticiperen op veranderingen in de toekomst is aanzienlijk minder vaak de eerste motivatie om een opleiding of cursus te volgen. In Zeeland zien we dit nog sterker dan in andere regio’s. Gezien de huidige tijd, met grote veranderingen zoals digitalisering, robotisering en energietransitie, zou je verwachten dat dit soort argumenten juist belangrijker worden. Er lijkt voor werkgevers winst te behalen in het meenemen van hun werknemers in veranderingen en de gevolgen hiervan voor (toekomstige) eisen van het werk. Wellicht dat hiermee ook de relatief lage leerbehoefte onder Zeeuwse werknemers aangewakkerd kan worden.

Naast opleiden en trainen speelt ook informeel leren een belangrijke rol in het ontwikkelen. Vooral voor jonge en beginnende werknemers is dit een belangrijk aspect. Leeftijd is sowieso een belangrijke factor in de leercultuur. Zo zijn jonge werknemers vaak nog ondergekwalificeerd en hechten zij (daarom) veel waarde aan leermogelijkheden. Ook zijn zij doorgaans erg tevreden over de leermogelijkheden op het werk. Oudere werknemers leren doorgaans minder van collega’s, zien minder het belang van leren en zijn ook minder positief over leermogelijkheden op het werk. Tegelijkertijd zien we in de landelijke cijfers dat oudere werknemers wel relatief vaak ‘kwalificatieveroudering’ ervaren. Aandacht voor het blijven leren onder oudere werknemers een aandachtspunt voor werkgevers, zeker gezien de relatief grote omvang van deze groep in Zeeland. De relatief sterke bevlogenheid in deze leeftijdsgroep biedt mogelijk een trigger om de persoonlijke ontwikkeling in deze doelgroep te stimuleren.

Werknemers met een flexibele arbeidsrelatie zijn beduidend minder positief over de leercultuur op de werkvloer dan collega’s met een vast arbeidscontract. Flexkrachten zijn ook het vaakst ontevreden zijn over de aansluiting tussen de huidige kennis en vaardigheden en de eisen van de huidige baan. In die zin hebben zij ook het meest baat bij een goede leercultuur. Het gaat bij flexkrachten niet alleen om jonge mensen met een bijbaan; een substantiële groep flexkrachten is ouder dan 25 jaar. Ook in die leeftijdsgroep van flexkrachten is de mismatch van skills groter dan onder collega’s met een vast contract. Aandachtspunt voor werkgevers is dat flexwerkers niet buiten de boot vallen als het gaat om het blijven ontwikkelen up to date houden van kennis en vaardigheden.

Dit onderzoek naar leercultuur volgens Zeeuwse werknemers is gebaseerd op de CBS microdatabestanden van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA). In het bijzonder zijn voor dit onderzoek de databestanden van de NEA 2014-2022 gebruikt. Het databestand NEA 2023 is nog niet beschikbaar voor derden. Als vertrekpunt voor het onderzoek geldt de Monitor Leercultuur 2023 van SER en TNO. Er is gebruik gemaakt van dezelfde thema’s en onderwerpen. Ook de ‘afgeleide variabelen’, zoals schaalscores voor bevlogenheid, variatie in het werk, autonomie en kwalificatieveroudering zijn hetzelfde als in de monitor leercultuur.

In het onderzoek voor Zeeland is afgebakend op de gemeente van het woonadres van de werknemers. Het gaat hier dus om werknemers woonachtig in Zeeland. Dat is niet hetzelfde als werknemers werkzaam in Zeeland. 

Voor uitsplitsingen naar achtergrondkenmerken zijn de volgende kenmerken geanalyseerd: 
•    Leeftijd (15 tot 25 jaar, 25 tot 45 jaar, 55 tot 75 jaar)
•    hoogst behaald opleidingsniveau (laag opgeleid, middelbaar opgeleid, hoog opgeleid)
•    geslacht  (man, vrouw)
•    arbeidsrelatie (vaste arbeidsrelatie, flexibele arbeidsrelatie)
•    bedrijfsgrootte (tot 10 werknemers, 10 tot 50 werknemers, 50 tot 250 werknemers, meer dan 250 werknemers)
•    anciënniteit (tot 5 jaar bij huidige werkgever, 5 tot 10 jaar bij huidige werkgever, 10 jaar of langer bij de huidige werkgever)

In de beschrijving van verschillen tussen Zeeland en het landelijk gemiddelde is uitgegaan van het meest recente beschikbare cijfers en die gaan over het jaar 2022. Voor de uitsplitsing naar achtergrondkenmerken is, indien cijfers voor het jaar 2021 beschikbaar zijn, uitgegaan van de samenvoeging van de NEA-jaargangen 2021 en 2022. Dit om meer massa te creëren en de uitkomsten daarmee robuuster te maken. Indien er geen cijfers voor 2021 beschikbaar zijn is alleen gebruik gemaakt van 2022. Wij presenteren in het artikel geen populatieschattingen, maar allen verhoudingsgetallen. Als absolute ondergrens voor een verhoudingsgetal hanteren wij 100 waarnemingen voor de noemer van het verhoudingsgetal.

Als extra toets om verschillen is bij de analyse van ieder onderwerp, naast beschrijvende statistieken, een logistische multivariate regressieanalyse gedraaid om scherper zicht te krijgen in welke factoren/kenmerken bepalend zijn. Vanwege de, in theorie, sterke samenhang tussen leeftijd en anciënniteit, is voorafgaand aan de multivariate analyse, een toets gedaan op multicollineariteit. De correlatie tussen deze twee kenmerken blijkt laag genoeg (correlatie < 0,7) om beide (relevante) kenmerken in het model op te kunnen nemen zonder dat dit schadelijk is voor het model. In de multivariate analyse is geen gebruik gemaakt van een weegfactor.